Kamu ga perlu jadi yang terbaik, kamu cuma perlu merekrut yang terbaik!
anonym
Kamu perlu sadar, membuat sesuatu yang hebat, syaratnya punya tim hebat dulu. Itu kenapa aku menamai tim nya “Tim Hebat Kledo”.
Perjalanan Kledo tentunya diawali dengan keruwetan-keruwetan dalam perekrutan. Rekrutan pertama apa lagi kalau bukan developer, supaya bisa segera membuat produk MSP (Minimum Sellable Product).
Sedari awal target sudah dipasang, perlu mempunyai tim yang best of the best, yang 10 x lebih hebat dari yang lain, yang punya semangat juang ruar biasa.
Hampir Menyerah
Aku menjalani masa berbulan-bulan dengan berbagai macam percobaan metode rekrutmen, dengan hasil yang sangat mengecewakan. Sempat membuat down dan berpikiran menyerah. Bagaimana tidak? Hasil rekrutan mengecewakan, kurang komitmen, kurang semangat, kurang sejiwa, dan yang lain-lain. Puluhan juta budget sudah keluar percuma untuk paid post di situs-situs lowongan, di linkedin, dan untuk membayar gaji hasil rekrutan yang … ya begitulah…
Pernah lebih dari sekali merekrut developer, yang hanya berumur tak lebih dari 3 hari. Hari pertama dan kedua sudah kurang yakin, akhirnya langsung sepakat “pisah”.
Pernah hopeless menunggu developer yang selama sekian bulan bekerja dengan hasil hampir nihil. Ternyata saat di handover kerjaannya, oleh developer yang lain bisa diselesaikan dalam 3 hari.
Pernah merekrut developer yang lebih banyak menghasilkan bugs daripada fitur baru.
Pernah coba banting stir dengan metode freelance, yang berakhir bencana. Script hasilnya terbuang percuma.
5 Hal Kecil Yang Perlu Dilakukan Untuk Merekrut Developer Terbaik
Hingga akhirnya menemukan titik balik yang cerah, yang setelahnya berhasil menarik tim yang benar-benar hebat untuk bergabung. Ternyata dengan melakukan hal-hal kecil ini, hidupku berubah :)))
Beginii
- Lakukan proses rekrutmen sesuai prosedur
Diawal, beberapa kali aku merekrut tanpa mengikuti prosedur. Misalnya saat menarik talent dari linkedin, aku merasa mereka sudah sangat hebat, jadi ga perlu lagi melewati berbagai test, ga perlu lagi melamar, dan sebagainya. Yang terjadi malahan, mereka terlalu dimudahkan, jadi kurang bisa terfilter apakah mereka ini benar-benar berniat gabung? Atau cuman nice to try aja?
Semua rekrutanku dari linkedin yang tanpa prosedur yang benar ini berakhir pada menguapnya tabungan 🙁
Prosedurnya bagaimana? Itu terserah aja, kalau aku simpel saja, diawali dari melamar dan kirim cv, seleksi dari cv, test kemampuan, interview, kontrak, training, dst. - Ajukan pertanyaan yang harus dijawab dalam lamaran
Kandidat harus menjawab pertanyaan-pertanyaan yang kita ajukan untuk melamar. Kandidat yang asal kirim email dan diattach CV nya, bisa langsung kita abaikan. Kita langsung tahu kalau yang asal kirim kurang teliti dalam membaca, kurang mau repot. Dan jawaban-jawaban yang masuk ini bisa menjadi bahan seleksi yang pertama. Misalnya kita menanyakan apakah dia bersedia untuk XXX? Jika dijawab tidak, dan kita hanya ingin yang menjawab Ya, berarti sudah bisa langsung digugurkan.
Ini juga menjadi seleksi alam pertama, bagi kandidat yang tidak mau bersusah payah untuk menjawab, mungkin memang kurang berniat gabung, mungkin memang kurang punya daya juang, atau mungkin-mungkin yang lain. - Share ketentuan dan ekspektasi dari kita
Sebelum melangkah ke tahapan berikutnya, pastikan kandidat sudah paham apa ekspektasi kita, bagaimana lingkungan kerjanya, apa ketentuannya, dan semua hal yang bisa saja terlalu berat untuk sebagian orang. Supaya sebelum kita interview, sebelum kita lakukan test assessement, mereka sudah sepakat terlebih dahulu tentang ekspektasi dan ketentuannya. - Buat test kemampuan teknis
Buat test yang susah, yang hanya bisa dikerjakan oleh orang-orang yang bener-bener ngerti. Check kualitas kodenya, kecepatan kodingnya, dan aspek2 lainnya. Dari sini bisa dapet 2 hal, pertama terdeteksi kemampuan sebenarnya, karena yang berpengalaman 10 tahun, belum mesti lebih hebat dari fresh graduate. Yang kedua, ini seleksi alam ke dua, pasti ada yang males berrepot-repot mengerjakan test, padahal belum mesti diterima. - Tekankan ke Startup an mu
Pastikan kandidat benar paham kita adalah startup. Yang artinya modal cekak, kerja rodi banting tulang, tanpa kantor yang keren, tanpa driver kantor, kemungkinan besar merugi hingga beberapa bulan atau tahun kedepan.
Startup yang dibayangkan perlu sama, jangan bayangin startup unicorn yah, ini startup yang bahkan produk saja belum ada.
Tanda-tanda kandidat perlu distop sampai sini saja:
– mempertanyakan jenjang karir
– memperlihatkan kalau ingin dilayani oleh office boy
– kelihatan ingin dilayani tim IT support untuk sekedar meng-connect-kan laptop ke printer
– dsb
Tawarkan sesuatu diluar itu, tawarkan pengalaman membangun sesuatu dari nol, tawarkan kesempatan menguasai banyak hal diluar kompetensi utama, tawarkan kesempatan eksperimen hal-hal baru, dan lain nya. - Kurangi Interview
Ya, waktu kita sangat berharga untuk interview puluhan kandidat. Hanya interview kandidat yang memang 70% akan kita terima. Kandidat perlu melewati berbagai tahapan diatas dulu, filter hanya yang terbaik, dan invite untuk interview.
Aku sering menggunakan interview untuk lebih merasakan chemistry. Hakikatnya tim awal ini bisa jadi seperti pacar atau bahkan istri atau suami: tempat curhat, tempat bergantung, tempat menaruh harapan, dan banyak lagi. Jadinya, perlu ada chemistry yang kuat. - Remote
Untuk developer, sangat mungkin biangettt kerja remote. Dan dengan bekerja secara remote, kita akan jauh lebih mudah mendapatkan talenta terbaik dari seluruh pelosok negri, tanpa batasan kota tempat tinggal. Diawal perekrutan, aku membatasi hanya developer bertempat tinggal di jogja, ternyata repot juga, pelamar lebih sedikit dan kualitas juga terbatas se gitu-gitu saja.
Kesimpulan
Jangan buru-buru menyerah, kadang perubahan kecil yang kita lakukan bisa berdampak luar biasa. Luangkan banyak waktumu untuk merekrut. Luangkan pikiranmu untuk merekrut. Luangkan cadangan kesabaran untuk merekrut. Luangkan budget untuk merekrut. Karena begitu mendapatkan tim yang 10x lebih hebat, semua pengorbanan itu worthy, ha mbok SUMPAH!